ГК "ПромЭкология"
Аутсорсинг
Очное обучение 
Дистанционное обучение
Повышение квалификации
Разработка документации
Сертификация iso 9001-2015
Электротехническая лаборатория
Специальная оценка условий труда 
Сертификация отелей 2016

 

В данном разделе приведены ответа на часто задаваемые вопросы.  

Основные вопросы по СОУТ

Все организации обязаны проводить специальную оценку условий труда и это довольно затратное мероприятие. Между тем, часть средств, потраченных на специальную оценку условий труда можно возместить за счет ФСС РФ. О том, как это сделать и какие потребуется подготовить документы – читайте в статье. Вы узнаете: в каком порядке возмещаются расходы на проведение спецоценки условий труда; как выглядит образец заявления в ФСС России о возмещении расходов; когда фонд может отказать в выделении средств на спецоценку.
 
1352978416_calculator.jpgЧасть средств, потраченных на мероприятия по охране труда, в том числе на проведение спецоценки условий труда, можно возместить за счет взносов на страхование от производственного травматизма (п. 3 Правил, утвержденных приказом Минтруда России от 10 декабря 2012 г. № 580н (далее – Правила № 580н)). У работодателя осталось немного времени для того, чтобы компенсировать расходы на спецоценку в 2015 году – до 1 августа текущего года (п. 4 Правил № 580н).
 
 ЛИМИТ ВОЗМЕЩАЕМЫХ РАСХОДОВ

По общему правилу, работодатель может возместить максимум 20 процентов от разницы между начисленной суммой взносов на случай травматизма в предшествующем календарном году и расходами на выплату страхового обеспечения за тот же период (ст. 8 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ, п. 2 Правил № 580н). Малое предприятие с численностью работников до 100 человек может рассчитывать на больший объем средств: 20 процентов от суммы взносов, начисленных за три последних года за вычетом сумм обеспечения по страхованию от производственного травматизма, выплаченных сотрудникам. Это при условии, что:

  •  организация не проводила мероприятия за счет ФСС России в течение двух лет, предшествующих текущему году;
  • объем выделяемых фондом средств не превысит сумму взносов, которую компания должна перечислить в текущем году.
Мероприятия, которые организации могут проводить за счет страховых взносов, перечислены в пункте 3 Правил № 580н. В частности, такое финансирование можно использовать на: спецоценку условий труда; обучение по охране труда определенных категорий сотрудников; приобретение средств индивидуальной защиты и аптечек для оказания первой помощи; санаторно-курортное лечение сотрудников, занятых во вредных условиях. А также на проведение обязательных периодических медосмотров, приведение уровней воздействия вредных факторов на рабочих местах в соответствие с государственными нормативами и т. д. На выделенную фондом сумму работодатель вправе уменьшить страховые взносы на травматизм, начисленные за текущий год.
  
ПАКЕТ НЕОБХОДИМЫХ ДОКУМЕНТОВ
 
Чтобы направить страховые взносы на спецоценку и другие мероприятия в 2015 году, нужно получить на это согласие у фонда. Для этого работодатель до 1 августа текущего года должен обратиться в территориальный орган ФСС России по месту своей регистрации с заявлением и пакетом документов (п. 4 Правил № 580н). Начиная с 3 февраля 2015 года заявление о финансовом обеспечении предупредительных мер составляется по установленной форме (Приложение № 3 к Административному регламенту, утвержденному приказом Минтруда России от 2 сентября 2014 г. № 598н, далее – Административный регламент № 598н).


1_izobrajenie.jpg

 
Ранее оно принималось в произвольном виде.
 
В любом случае вместе с заявлением нужно обязательно представить:

 
  • план финансового обеспечения предупредительных мер (форма утверждена приложением к Правилам № 580н);
  • копию или выписку из коллективного договора (соглашения по охране труда между работодателем и представительным органом работников) или копию плана мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации.
Остальной пакет документов зависит от вида расходов (подп. «а» – «к» п. 4 Правил № 580н). Так, например, если организация предполагает возместить за счет страховых взносов расходы на спецоценку, она дополнительно прикладывает к заявлению копии (подп. «а» п. 4 Правил № 580н, п. 18 Административного регламента № 598н):
 
  • локального нормативного акта о создании комиссии по проведению спецоценки условий труда;
  • гражданско-правового договора с организацией, которая проводит спецоценку.
При этом в таком договоре должно быть указано количество рабочих мест, в отношении которых проводится спецоценка, и ее стоимость.

Для расходов на аптечки первой помощи – перечень приобретаемых изделий с указанием количества и стоимости (подп. «к» п. 4 Правил № 580н). Составляя такой перечень, нужно руководствоваться приказом Минздравсоцразвития России от 5 марта 2011 г. № 169н. Кроме того, нужно будет передать список санитарных постов, которые будут укомплектованы аптечками. Все документы, кроме заявления, фонд принимает только в бумажном виде (п. 4 Правил № 580н, п. 19 Административного регламента № 598н). Обязательное требование – все копии должны быть заверены печатью организации (п. 6 Правил № 580н).
 
СРОК ОЖИДАНИЯ РЕШЕНИЯ

 
Сумма страховых взносов, начисленных за предыдущий год, влияет на период, в течение которого сотрудники фонда должны принять решение о возмещении расходов или об отказе в нем (п. 8 Правил № 580н). Так, если сумма страховых взносов за 2014 год составляет до 8 млн рублей включительно, фонд принимает решение в течение 10 рабочих дней со дня подачи всех документов. Если сумма начисленных страховых взносов за предшествующий год превысила 8 млн рублей, тогда территориальному органу потребуется больше времени – 18 рабочих дней. Он должен будет согласовать решение о возмещении с ФСС России (подп. «б» п. 8 Правил № 580н). Свое решение фонд оформит приказом и направит его работодателю лично, почтой или в электронном виде в течение трех рабочих дней (п. 9 Правил № 580н). После чего компания сможет уменьшить страховые взносы, начисленные за текущий год, на разрешенную сумму (согласно плану финансового обеспечения предупредительных мер).
 
ВОЗМОЖНЫЕ ПРИЧИНЫ ОТКАЗА

 
Специальную оценку условий труда должны проводить все организации и индивидуальные предприниматели (абз. 11 ч. второй ст. 212 ТК РФ). По общему правилу, плановая спецоценка проводится не реже чем один раз в пять лет (ч. 4 ст. 8 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ). ФСС России может отказать в возмещении расходов по причине (п. 10 Правил № 580н):
  • недоимки по страховым взносам, пеням и штрафам, не погашенной на день подачи заявления;
  • неполного комплекта документов либо недостоверной информации в них;
  • полного распределения средств, предусмотренных бюджетом фонда на текущий год для финансирования предупредительных мер.
Получив отрицательный ответ, компания может устранить причины отказа и повторно обратиться за возмещением расходов в территориальный орган фонда не позднее 1 августа текущего года (п. 10 Правил № 580н). Кроме того, решение территориального отделения фонда можно обжаловать в вышестоящий орган или в суд.
 
 ОТЧЕТ О ПОТРАЧЕННЫХ СРЕДСТВАХ
 
Получив приказ ФСС России о выделении средств на возмещение расходов, работодателю предстоит отчитаться перед своим отделением фонда (п. 12 Правил № 580н). Для этого организация должна подавать ежеквартально в территориальное отделение специальный отчет об использовании средств. Форма отчета рекомендована ФСС России в Приложении № 1 к письму от 2 июня 2014 г. № 17-03-18/05-7094. В нем нужно указать, сколько взносов и на какие мероприятия вы потратили за очередной истекший квартал. К отчету необходимо приложить документы, которые подтвердят целевое расходование средств (абз. 2 п. 12 Правил № 580н). В противном случае Фонд откажет в зачете расходов за соответствующий квартал (п. 14 Правил № 580н).
 
В случае если не удалось полностью использовать выделенные средства, организация обязана сообщить об этом в территориальное отделение фонда до 10 октября текущего года (п. 13 Правил № 580н). Сумму расходов на предупредительные мероприятия нужно также отразить и в расчете по форме-4 ФСС в строке 9 таблицы 8 раздела II (п. 27.2 Приложения № 2 к приказу ФСС России от 26 февраля 2015 г. № 59).
  
ВАЖНЫЕ ВЫВОДЫ:


1. За счет страховых взносов можно профинансировать только те мероприятия, которые перечислены в пункте 3 Правил № 580н.
2. Заявление о возмещении расходов в ФСС России нужно составлять по установленной форме.
3. Если устав организации предусматривает наличие печати, то копии всех документов, прилагаемых к заявлению о возмещении расходов, должны быть заверены печатью организации.
     
ВОПРОС:
Работник работает по совместительству на 1/3 ставки, что составляет два часа в день, на работе с вредными условиями труда. По этой должности на основании проведенной специальной оценки условий труда предусмотрен дополнительный отпуск продолжительностью 14 календарных дней, норма рабочего времени – 30 часов в неделю. Предоставляется ли совместителю отпуск, если он работает в данных условиях меньше половины нормы рабочего времени?

 ОТВЕТ:

Если совместитель трудится во вредных условиях труда менее половины рабочего времени (1/3 ставки), что составляет 2 часа в день, то дополнительный отпуск ему не положен.

 
ОБОСНОВАНИЕ:

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», далее – Закон №426-ФЗ).
 
По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах. Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда (ст. 14 Закона № 426-ФЗ). В свою очередь, вредные условия труда (3-й класс) разделяются на 4 степени. В зависимости от степени вредности, установленной на основании проведенной специальной оценки условий труда, работникам предоставляются гарантии и компенсации.
 

how-to-find-a-new-job-af.jpgРаботникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ст. 287 ТК РФ).
 
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и в других случаях, предусмотренных законодательством. Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами (с. 116 ТК РФ).
 
В соответствии со ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в ч. 1 ст. 117 ТК РФ, составляет 7 календарных дней.
 
Для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4-й степени или опасным условиям труда, устанавливается сокращенная рабочая неделя не более 36 часов в неделю (абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). Согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
 
В настоящее время продолжают действовать документы бывшего СССР. Впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением ВС РСФСР от 12.12.1991 г. №2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).
 

загруженное (2).jpg
В настоящее время действует Инструкция о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденная Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 г. №273/П-20 (далее – Инструкция №273/П-20).
 
Согласно п. 12 Инструкции №273/П-20 в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.
 
В рассматриваемой ситуации продолжительность рабочего времени совместителя составляет 10 часов в неделю при норме 30 часов в неделю по данной должности. Отсюда следует, что по действующим правилам дополнительный отпуск данному специалисту не положен, поскольку время его ежедневной работы менее половины рабочего дня, установленного по данной должности.
 
Также действуют нормы ст. 121 ТК РФ, в которой указано, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
 
Следовательно, чтобы получить дополнительный отпуск, совместитель должен трудиться не менее 3 часов в день, а в нашем случае он работает 2 часа в день, что составляет меньше половины нормы рабочего времени. Отсюда следует, что дополнительный отпуск данному работнику не положен, поскольку время его ежедневной работы менее половины рабочего дня, установленного для данной должности.
     
   – Нужно ли проводить специальную оценку условий труда (СОУТ) в отношении рабочих мест, созданных после проведения очередной СОУТ, «срок действия» которой не истек?
– Ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест является основанием для проведения внеплановой специальной оценки условий труда (СОУТ) в отношении этих новых мест. Внеплановая СОУТ должна быть проведена в течение 6 месяцев со дня введения в эксплуатацию новых рабочих мест. 
 

novye-rabochie-mesta-v-shcherbinke.jpgПри этом внеплановая СОУТ должна быть проведена, если новые рабочие места не являются аналогичными тем, в отношении которых уже проведена СОУТ. Аналогичными признаются рабочие места, которые расположены в одном или нескольких однотипных производственных помещениях (производственных зонах), оборудованных одинаковыми (однотипными) системами вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения, на которых работники работают по одной и той же профессии, должности, специальности, осуществляют одинаковые трудовые функции в одинаковом режиме рабочего времени при ведении однотипного технологического процесса с использованием одинаковых производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья и обеспечены одинаковыми средствами индивидуальной защиты.
 
По аналогичным рабочим местам СОУТ проводится в отношении 20% рабочих мест от общего числа таких рабочих мест (но не менее чем двух рабочих мест), и ее результаты применяются ко всем аналогичным рабочим местам. Поэтому если новые рабочие места являются аналогичными тем, в отношении которых СОУТ уже проведена, и количество оцененных рабочих мест не менее 20% от их общего числа «старых» и новых рабочих мест, то внеплановую СОУТ проводить не надо. 
 

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ
 
Часть 1 статьи 17 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 426-ФЗ) определяет, что внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться, в том числе в случае ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест. Внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение шести месяцев со дня наступления указанных в части 1 статьи 17 случаев.
 
news6107.jpgСогласно части 6 статьи 9 Закона № 426-ФЗ аналогичными рабочими местами признаются рабочие места, которые расположены в одном или нескольких однотипных производственных помещениях (производственных зонах), оборудованных одинаковыми (однотипными) системами вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения, на которых работники работают по одной и той же профессии, должности, специальности, осуществляют одинаковые трудовые функции в одинаковом режиме рабочего времени при ведении однотипного технологического процесса с использованием одинаковых производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья и обеспечены одинаковыми средствами индивидуальной защиты.
 
Часть 1 статья 16 Закона № 426-ФЗ определяет, что при выявлении аналогичных рабочих мест специальная оценка условий труда проводится в отношении 20 процентов рабочих мест от общего числа таких рабочих мест (но не менее чем двух рабочих мест) и ее результаты применяются ко всем аналогичным рабочим местам.

 
  
 Минимальное количество членов комиссии при проведении спецоценки условий труда
 Вопрос:

Организация подала заявку, где работает 1 человек (ИП), должность - директор (ответственный по ОТ, обучен, есть удостоверение). В комиссии по СОУТ согласно Методике, должно быть нечетное количество членов, а здесь 1 человек. Как правильно поступить?


Ответ:

Это случай, конечно, уникален. Так как законодатель не определил минимальное количество членов комиссии, то считаю возможным назначить 1 члена комиссии - это самого индивидуального предпринимателя.

Основание:

Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"

Статья 9. Подготовка к проведению специальной оценки условий труда

1. Для организации и проведения специальной оценки условий труда работодателем образуется комиссия по проведению специальной оценки условий труда (далее - комиссия), число членов которой должно быть нечетным, а также утверждается график проведения специальной оценки условий труда.

2. В состав комиссии включаются представители работодателя, в том числе специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии). Состав и порядок деятельности комиссии утверждаются приказом (распоряжением) работодателя в соответствии с требованиями настоящего Федерального закона.

3. При проведении у работодателя, отнесенного в соответствии с законодательством Российской Федерации к субъектам малого предпринимательства, специальной оценки условий труда в состав комиссии включаются работодатель - индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другие полномочные представители работодателя, в том числе специалист по охране труда либо представитель организации или специалист, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору для осуществления функций службы охраны труда (специалиста по охране труда), представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии).

4. Комиссию возглавляет работодатель или его представитель.

Проведение спецоценки условий труда до истечения срока действия результатов аттестации рабочих мест по условиям труда

Вопрос:

Организация провела аттестацию рабочих мест по условиям труда (АРМУТ) в 2013 году, по ее результатам работникам установлен класс условий труда 3.2 и определены соответствующие льготы и компенсации.

После принятия 426-ФЗ организация в 2015 году провела специальную оценку условий труда (СОУТ), по результатам которой класс условий труда на этих же рабочих местах оказался 2.

Имела ли право организация проводить СОУТ, не дожидаясь окончания действия АРМУТ (действует 5 лет)?

Имеет ли право организация, после проведения СОУТ, на указанных рабочих местах снять назначенные ранее по АРМУТ льготы и компенсации?

Ответ:

Да, организация имела право проводить специальную оценку условий труда, не дожидаясь окончания действия результатов аттестации рабочих мест.

Также организация обязана была провести внеплановую специальную оценку условий труда, не дожидаясь окончания действия результатов аттестации рабочих мест, в случае возникновения обстоятельств, указанных в части 1 статьи 17 Федерального закона "О специальной оценке условий труда".

После проведения специальной оценки условий труда устанавливаются (снимаются ранее установленные) льготы и компенсации в соответствии с результатами специальной оценки условий труда.

Разъяснения:

1. Применение Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" возможно в двух вариантах:

- если до дня вступления в силу Закона N 426-ФЗ была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, результаты аттестации рабочих мест по условиям труда в отношении таких рабочих мест могут применяться в течение 5 лет до дня завершения данной аттестации;

- организация имеет право провести специальную оценку условий труда в соответствии с Законом N 426-ФЗ до окончания срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и установить льготы и компенсации по результатам специальной оценки.

2. Разъяснения Минтруда РФ в Правительственной телеграмме N15-0/10/П-7498 от 19.12.2014 констатируют, что при выполнении требований статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда":

- если применяются результаты действующей аттестации рабочих мест и специальная оценка не проводилась, то установленные льготы и компенсации не могут быть ухудшены по сравнению с компенсационными мерами по состоянию на день вступления в силу Федерального закона N 421-ФЗ при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте;

- предлагают (но не является обязательным условием) на отдельных рабочих местах медицинских работников в случае объективного установления допустимых условий труда по результатам специальной оценки условий труда, предоставлять ранее представлявшиеся им компенсационные надбавки.

3. В случае разногласий по вопросам проведения экспертизы качества на основании заявлений работников, профессиональных союзов, иных уполномоченных работниками может быть проведена экспертиза качества специальной оценки условий гострудинспекцией.

Основание:

Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"

Статья 27. Переходные положения

4. В случае, если до дня вступления в силу Федерального закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение 5 лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в части 1 статьи 17 Федерального закона. При этом для целей, определенных статьей 7 Федерального закона, используются результаты данной аттестации, проведенной в соответствии с действовавшим до дня вступления в силу Федерального закона порядком. Работодатель вправе провести специальную оценку условий труда в порядке, установленном Федеральным законом, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

Статья 17. Проведение внеплановой специальной оценки условий труда

1. Внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях:

1) ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;

2) получение работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении внеплановой специальной оценки условий труда в связи с выявленными в ходе проведения федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нарушениями требований настоящего Федерального закона;

3) изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

4) изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

5) изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

6) произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов;

7) наличие мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда.

Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"

Статья 15.

3. При реализации в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Правительственная телеграмма N15-0/10/П-7498 от 19.12.2014

В этой связи обращаю внимание на необходимость неукоснительного соблюдения требований части 3 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 421-ФЗ в части недопустимости ухудшения условий предоставления и снижения размеров компенсаций за работу во вредных (опасных) условиях труда, действовавших до вступления в силу данного Федерального закона, без подтверждения улучшения условий труда результатами специальной оценки условий труда.

В случае объективного установления по результатам специальной оценки условий труда допустимых условий труда на рабочих местах отдельных категорий медицинских работников ранее представлявшиеся им компенсационные надбавки за вредные (опасные) условия труда предлагаю направлять на сохранение уровня оплаты труда данных работников с учетом выполнения показателей эффективности.

Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"

Статья 24. Экспертиза качества специальной оценки условий труда

 О некоторых вопросах проведения спецоценки условий труда


Вопросы:

На предприятии проводится специальная оценка условий труда. В процессе ее выполнения мы столкнулись с некоторыми моментами, нуждающимися в разъяснении.

Ситуация 1

Работница находится в декретном отпуске, следовательно, в момент проведения спецоценки в Карту заносится СНИЛС работницы, ее заменяющей. В разъяснениях Минтруда (информационное письмо от 29.10.2014, вопрос N 16) сказано, что если на рабочее место принят новый работник (или, как мы понимаем, по умолчанию, если он вернулся из отпуска, в т.ч. декретного), то внесенный в Карту СНИЛС может быть изменен только в случае проведения очередной или внеплановой специальной оценки условий труда.

Получается, что при любой замене работника (увольнение, выход из декретного отпуска и пр.) необходимо проводить внеплановую спецоценку, даже если сроки действия спецоценки или условия на рабочем месте не поменялись?

Ситуация 2

На предприятии имеются транспортные средства, за которыми закреплено по двое (а иногда по трое) водителей, или имеются подменные водители, за которыми конкретное транспортное средство не закреплено, но они подменяют вышедших в отпуск, на больничный и пр. Чей СНИЛ

С нужно указывать в Карте специальной оценки условий труда?

Ситуация 3

Постоянное место работы водителя - грузовой автомобиль. По условиям технологического процесса за этим же водителем закреплен автомобильный погрузчик, общее суммарное время работы на нем составляет всего около 1-1,5 часа в неделю. При проведении спецоценки на рабочем месте погрузчика выявлены вредные условия труда. Как в таком случае должны предоставляться работнику гарантии и компенсации за работу на погрузчике?

Ответ на 1 вопрос:

Специальная оценка условий труда проводится на рабочем месте, поэтому в карте СОУТ, в строке 21, вы указываете СНИЛС всех работников, работающих на данном или аналогичном рабочем месте, в том числе и находящихся в очередном отпуске, отпуске за свой счет или декретном отпуске, а для вновь принятых работников необходимо проводить, как это следует из разъяснений Минтруда РФ, внеплановую специальную оценку условий труда.

Обоснование:

Статьи 8, 9, 16 и 17 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".

Раздел III приложения N 3 приказа Минтруда России от 24.01.2014 N 33н "Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению".

Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда (ответ N 16) (информация Минтруда России от 29.10.2014).

Ответ на 2 вопрос:

Рабочее место водителя и конкретное транспортное средство - разные понятия. Рабочее место водителя может включать несколько транспортных средств, и в карте СОУТ, в строке 22, должно быть указано все оборудование (том числе и все транспортные средства), относящиеся к этому рабочему месту. Соответственно, в строке 21, вы указываете СНИЛС всех работников, работающих на данном или аналогичном рабочем месте.

Обоснование:

Часть 4 статьи 16 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".

Раздел III приложения N 3 приказа Минтруда России от 24.01.2014 N 33н "Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению".

Ответ на 3 вопрос:

Рабочее место водителя грузового автомобиля, кроме работы на грузовом автомобиле, включает работу на другом оборудовании (например, автомобильный погрузчик). Гарантии и компенсации предоставляются по результатам специальной оценки условий труда на рабочем месте в целом, в зависимости от отнесения условий труда к определенному классу (подклассу) условий труда. Воздействие вредных факторов оценивается с учетом продолжительности их действия.

Обоснование:

Часть 8 статьи 12, часть 4 статьи 16 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".

Пункты 19, 92 и 93 Методики проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Минтруда России от 24.01.2014 N 33н.

Охрана труда

Основные положения трудового права

0.1 Социальное партнерство в сфере труда

В результате изучения этого раздела Вы будете знать:

  • понятие, основные принципы и стороны социального партнерства;
  • кто может быть представителем работников и работодателей;
  • уровни и формы социального партнерства;
  • органы социального партнерства;
  • порядок ведения коллективных переговоров;
  • что такое коллективные договоры и соглашения;
  • ответственность сторон социального партнерства.

Перечень основных документов, необходимых при изучении раздела:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят 30 декабря 2001 г. № 197- ФЗ (в редакции Федерального закона №317-ФЗ от 25 ноября 2013 г.).
  2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. Принят 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 20 января 2014г).
  3. Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 года № 92-ФЗ.
  4. Федеральный закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.№ 10-ФЗ (в редакции от 02 июля 2013 г. №185-ФЗ).

С данным разделом связаны:

Раздел 1.1 Основные положения законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда.
Раздел 1.3 Охрана труда женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.
Раздел 1.4 Рабочее время и время отдыха.


СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО


Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений, между:

  • работниками (представителями работников),
  • работодателями (представителями работодателей),
  • органами государственной власти,
  • органами местного самоуправления,
  • направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основными принципами социального партнерства являются:

  • равноправие сторон;
  • уважение и учет интересов сторон;
  • заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
  • содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
  • соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • полномочность представителей сторон;
  • свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
  • добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
  • реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
  • обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
  • контроль за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений;
  • ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Сторонами социального партнерства являются:

  • работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
  • Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ


Представителями работников являются:

  • профессиональные союзы и их объединения;
  • иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
  • иные представители, избираемые работниками.

Федеральный закон «О профессиональных союзах...» закрепил право профсоюзов на представительство и защиту интересов работников. Профсоюзы являются наиболее заинтересованной и последовательной стороной социального партнерства.

Первичные профсоюзные организации и их органы на локальном уровне представляют в социальном партнерстве интересы:

  • работников, являющихся членами профсоюзов;
  • всех работников, независимо от их членства в профсоюзах о при проведении коллективных переговоров;
  • заключении или изменении коллективного договора;
  • при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.
В случае, когда первичная профсоюзная организация не вправе представлять интересы всех работников на локальном уровне (или если она объединяет менее половины сотрудников) на общем собрании работников должен быть избран иной представитель (представительный орган). Такой представитель избирается тайным голосованием.
Представители работников имеют право участвовать в управлении организацией.

Основные формы участия:

  • учет мнения представительного органа работников;
  • проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
  • получение от работодателя информации по вопросам, затрагивающим интересы работников;
  • обсуждение с работодателем вопросов о работе организации,
  • внесение предложений по ее совершенствованию;
  • участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

  • реорганизации или ликвидации организации;
  • введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
  • профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Представители работников имеют право вносить соответствующие предложения по этим вопросам в органы управления и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.


ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ


Представителями работодателей являются:

  • руководитель организации,
  • работодатель,
  • индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

Иными представителями работодателей являются:

  • соответствующие федеральные органы исполнительной власти;
  • органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
  • иные государственные органы;
  • органы местного самоуправления.

Интересы работодателей:

  • при проведении коллективных переговоров,
  • заключении или изменении соглашений,
  • разрешении коллективных споров по поводу их заключения или изменения,
  • при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений

представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ст. 33 ТК РФ).


УРОВНИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА


Социальное партнерство осуществляется на уровне:

  • федеральном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
  • межрегиональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
  • региональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
  • отраслевом, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
  • территориальном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
  • локальном, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда (ст. 26 ТК РФ).

ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА


Социальное партнерство осуществляется в формах:

  • коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
  • взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регумирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудошх прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • участия работников, их представителей в управлении организацией;
  • участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА


На всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений для:

  • обеспечения регулирования социально-трудовых отношений;
  • ведения коллективных переговоров;
  • подготовки проектов коллективных договоров, соглашений;
  • заключения коллективных договоров, соглашений;
  • организации контроля за их выполнением.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК).

Членами Российской трехсторонней комиссии являются представители:

  • общероссийских объединений профсоюзов;
  • общероссийских объединений работодателей;
  • Правительства Российской Федерации.

Профсоюзы и работодатели самостоятельно определяют персональный состав своих представителей и порядок их ротации. Состав представителей власти утверждается Постановлением Правительства РФ.
Количество членов РТК от каждой из сторон не может превышать 30 человек.
По своему статусу РТК - совещательный орган, имеющий право «давать рекомендации федеральным органам государственной власти».

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения.

На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Органы социального партнерства обязаны обеспечить условия для участия комиссий по регулированию социально-трудовых отношений в разработке и (или) обсуждении проектов законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ


Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения.

Кроме этого, инициатору проведения коллективных переговоров необходимо направить ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров.

Днем начала переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Не допускаются для ведения коллективных переговоров от имени работников:

  • лица, представляющие интересы работодателей;
  • организации, финансируемые работодателем.

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Право инициировать коллективные переговоры предоставлено в соответствии со ст. 37 ТК РФ первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников.

Общее собрание работников имеет право определить первичную профсоюзную организацию или иного представителя, которые будут представлять весь трудовой коллектив во время проведения коллективных переговоров, в случае если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации не объединяют более половины работников.

Первичная профсоюзная организация или иной представитель, наделенные правом вступать в коллективные переговоры с работодателем, обязаны:

  • известить все первичные профсоюзные организации о начале коллективных переговоров;
  • в течение 5 дней создать с ними единый представительный орган или включить их представителей в состав единого представительного органа.

Стороны должны предоставить друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ).
Лица, участвующие в коллективных переговорах освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Представители работников не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство:

  • подвергнуты дисциплинарному взысканию;
  • переведены на другую работу;
  • уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который предусмотрено увольнение с работы.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение, то составляется протокол разногласий (ст. 38 ТКРФ).


КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР


Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора стороны должны:

  • подписать коллективный договор на согласованных условиях;
  • одновременно составить протокол разногласий в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров.

Коллективный договор может заключаться в:

  • организации в целом;
  • ее филиалах;
  • представительствах;
  • иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя подразделения, а правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания.
Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации - на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях:

  • изменения наименования организации,
  • реорганизации организации в форме преобразования,
  • расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3-х месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном:

  • Трудовым кодексом Российской Федерации;
  • коллективным договором.

СОГЛАШЕНИЕ


Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений.

Соглашение заключается между полномочными представителями работников и работодателей на:

  • федеральном,
  • межрегиональном,
  • региональном,
  • отраслевом (межотраслевом),
  • территориальном
    уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

  • оплата труда;
  • условия и охрана труда;
  • режимы труда и отдыха;
  • развитие социального партнерства;
  • иные вопросы, определенные сторонами.

Соглашение, в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений, может быть:

  • генеральное - устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне;
  • межрегиональное — устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений –на — уровне двух и более субъектов Российской Федерации;
  • региональное — устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации;
  • отраслевое (межотраслевое) - определяет общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей).
  • территориальное — устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией.

Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах.

Работодатели обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Соглашение подписывается представителями сторон.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет.

Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

По предложению сторон отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.


УВЕДОМИТЕЛЬНАЯ РЕГИСТРАЦИЯ


Коллективный договор, соглашение в течение 7 дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ).

Вступление в силу коллективного договора, соглашения не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется:

  • сторонами социального партнерства;
  • их представителями;
  • соответствующими органами по труду.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН


Согласно Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях (195-ФЗ, 30.12.01 г.) и Трудовому Кодексу РФ (197-ФЗ, от.55) работодатель или лица, его представляющие, виновные:


  • в уклонении от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения;
  • в нарушении установленного законом срока их заключения;
  • в необеспечении работы комиссии;
  • в непредоставлении информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля;
  • в уклонении от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе в непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания подвергаются:

административному штрафу в размере
от одной тысячи до трех тысяч рублей
(КоАП, раздел II, гл. 5, ст. 5.28, 5.29, 5.32);
От 1000 руб. до 3000 руб.

  • в необоснованном отказе от заключения коллективного договора, соглашения;
  • в нарушении или невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению подвергаются:

административному штрафу в размере
от трех тысяч до пяти тысячи рублей
(КоАП, раздел II, гл. 5, ст. 5.30, 5.31);
От 3000 руб. до 5000 руб.

  • в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры подвергаются:

административному штрафу в размере
от двух тысяч до четырех тысяч рублей
(КоАП, раздел II, гл. 5, ст. 5.33);
От 2000 руб. до 4000 руб.

  • в увольнении работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки подвергаются:

административному штрафу в размере
от четырех тысяч до пяти тысячи рублей
(КоАП, раздел II, гл. 5, ст. 5.34);
От 4000 руб. до 5000 руб.


КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

  1. Социальное партнерство - это система взаимоотношений между:
    а) представителями работников и работодателей,
    б) представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления;
    в) представителями Федеральной инспекции труда, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и профсоюзами.


  2. Какие уровни социального партнерства действуют в Российской Федерации?
    а) Федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и организации.
    б) Федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный.
    в) Федеральный, региональный и местный.


  3. Когда стороны социального партнерства обязаны вступить в переговоры?
    а) Стороны обязаны вступить в переговоры в течение недели после принятия решения об их проведении.
    б) Стороны обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления о начале коллективных переговоров.
    в) Стороны обязаны вступить в переговоры в течение 5 календарных дней со дня получения уведомления.


  4. Информацию для проведения коллективных переговоров необходимо предоставить друг другу:
    а) Не позднее месяца со дня начала переговоров.
    б) Не позднее семи дней со дня получения запроса.
    в) Не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса.


  5. Какие гарантии предоставляются лицам, участвующим в коллективных переговорах?
    а) Они освобождаются от основной работы, но на срок не более трех месяцев.
    б) Они не могут быть уволены по инициативе работодателя.
    в) Все, что сказано в ответах а) и б), а также они не могут переводиться на другую работу или подвергаться дисциплинарному взысканию, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.


  6. Накладывает ли закон какие-либо ограничения на сроки действия коллективных договоров и соглашений?
    а) Срок их действия определяется сторонами и должен быть указан в самом договоре.
    б) Они заключаются на любой срок без ограничений.
    в) Заключаются на срок не более трех лет. Могут быть продлены, но не более чем на три года.


  7. Нужно ли регистрировать коллективный договор, соглашения и если «да», где и в какие сроки они регистрируются и является ли эта регистрация обязательной?
    а) Регистрировать обязательно в органах исполнительной власти субъекта Российской Федерации в течение месяца со дня подписания.
    б) Направляются на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду в течение семи дней со дня подписания.
    в) Можно не регистрировать, если прописанные в коллективном договоре нормы не противоречат Трудовому законодательству.


  8. Какая ответственность предусмотрена в законодательстве за необоснованный отказ от заключения коллективного договора?
    а) Нарушители подвергаются штрафу в размере от 3000руб. до 5000 руб.
    б) Они подвергаются штрафу в размере от 1000 руб. до 3000 руб.
    в) Нарушители подвергаются штрафу в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.


  9. Сколько человек входит в состав членов Российской трехсторонней комиссии?
    а) Не более 30 человек от каждой из сторон.
    б) Количество членов каждой стороной определяется самостоятельно.
    в) Количество определяется коллегиально на основе соблюденияпринципов партнерства и равноправия сторон.


  10. Как определяется день начала коллективных переговоров?
    а) День, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа с указанием представителей с другой стороны для участия в работе комиссии. б) Им считается день (дата) издания приказа о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров. в) Первый день заседания является началом коллективных переговоров.

0.2 Трудовой договор


В результате изучения этого раздела Вы будете знать:

  • понятие трудового договора, стороны и содержание трудового договора;
  • условия об испытании;
  • порядок заключения трудовых договоров;
  • в каких случаях допускается изменение трудового договора;
  • виды трудового договора;
  • особенности регулирования труда отдельных категорий работников;
  • гарантии и компенсации работникам, связанные с прекращением трудового договора.

Перечень основных документов, необходимых при изучении раздела:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в редакции Федерального закона №317-ФЗ от 25 ноября 2013 г.).
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 г.

С данным разделом связаны:

Раздел 1.1 Основные положения законодательства Российской Федерации об охране труда.
Раздел 1.3 Охрана труда женщин и подростков.
Раздел 1.4 Рабочее время и время отдыха.


ТРУДОВОЙ ДОГОВОР


Трудовой договор - есть соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется:

  • предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
  • обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;
  • своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,

а работник обязуется:

  • лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор следует отличать от других договоров о труде (договоры подряда, поручения, авторского договора и т.п.), которые регулируются гражданским законодательством.

По гражданско-правовому договору гражданин осуществляет свои гражданские права по своей воле и в своих интересах. При этом:

  • выполняет трудовой заказ в удобное для себя время, не подчиняясь трудовому распорядку организации;
  • выполняет конкретную работу, порученную заказчиком;
  • связан только конечным сроком выполнения заказа.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Содержание трудового договора.

В трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица);
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Обязательные условия (ст. 57 ТКРФ).

Обязательные условия должны содержаться в любом трудовом договоре. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей должны соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках.

  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условие об обязательном социальном страховании работника;
  • другие условия в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из вышеперечисленных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Дополнительные условия (ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Дополнительные условия не являются обязательными для включения в трудовой договор.

Примерный перечень дополнительных условий:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • об испытании;
  • о неразглашении охраняемой законом тайны;
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством.

ИСПЫТАНИЕ


Испытание работника при приеме на работу может быть предусмотрено в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре этого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Не устанавливается испытание для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иных лиц, в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором (ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев.

При заключении трудового договора на срок от 2-х до 6-ти месяцев испытание не может превышать 2-х недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не является основанием для отказа.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Поступающий на работу должен предъявить работодателю:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

При заключении трудового договора впервые работодателем оформляются: трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Работодатель обязан в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или иной причиной по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения:

  • о работнике;
  • выполняемой им работе;
  • переводах на другую постоянную работу;
  • об увольнении работника;
  • основания прекращения трудового договора;
  • сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).


Форма трудового договора


Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ (распоряжение) работодателя объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

В некоторых случаях при заключении трудового договора необходимо пройти обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование), например:

  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • работникам, связанным с движением транспортных средств;
  • работникам предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли и др.

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод допускается только с письменного согласия работника. Требуется письменное согласие работника или его письменная просьба для осуществления перевода работника на постоянную работу к другому работодателю.

Не требуется согласия работника при перемещении его у того же работодателя:

  • на другое рабочее место;
  • в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности;
  • поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72' ТК РФ).

Временный перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ).

Работник может быть временно переведен:

  • на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года (по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме),
  • в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы - до выхода этого работника на работу.

Без своего согласия работник может быть переведен на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае:

  • катастрофы природного и техногенного характера;
  • пожара;
  • наводнения;
  • голода;
  • землетрясения;
  • эпидемии или эпизоотии

для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий; допускается также в случаях:

  • простоя (временной приостановки работы);
  • необходимости предотвращения уничтожения или порчи;
  • замещения временно отсутствующего работника, если все выше перечисленное вызвано чрезвычайными обстоятельствами.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника

Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением, на срок до 4-х месяцев, с его письменного согласия.

Работодатель обязан отстранить работника на весь срок, указанный в медицинском заключении с сохранением места работы, если работник отказывается от перевода или соответствующая работа отсутствует, при этом заработная плата работнику не начисляется.

Допускается изменение по инициативе работодателя условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) в случаях, когда условия договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 Ж РФ).

Эти изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор:

  • с руководителем организации;
  • его заместителями;
  • главным бухгалтером.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Работодатель обязан отстранить от работы работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до 2-х месяцев специального права работника в соответствии с федеральными законами, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
  • по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст. 76 ТК РФ).



ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


Трудовые договоры могут заключаться:

  • на неопределенный срок;
  • на определенный срок не более 5-ти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ) заключается в случаях:

  1. Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
    Например:
    • на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
    • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
    • для выполнения сезонных работ;
    • с лицами, направляемыми на работу за границу;
    • для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника и т.п.;
  2. По соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
    Например:
    • с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
    • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровью в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
    • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии и т.п.

Срочный трудовой договор заключается:

  • с руководителями,
  • заместителями руководителей,
  • главными бухгалтерами организаций

независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. (Полный перечень см. ч. III, раздел III, ст.59 ТК РФ)

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. Срок действия этого договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое) (ч. IV, гл. 43, ст. 275 ТК РФ).

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателятолько с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции по надзору и контролю в данной организации.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор,предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.



ТРУДОВОЙ ДОГОВОР О РАБОТЕ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ


Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно надо указывать, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству:

  • лиц в возрасте до 18 лет;
  • на тяжелых работах;
  • на работах с вредными (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями и в других случаях, установленных федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день (ст. 284 ТК РФ).

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Продолжительность работы по совместительству может увеличиваться для медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа по решению Правительства РФ, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей (ст. 350 ТК РФ).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Оплачиваемый отпуск предоставляется лицам, работающим по совместительству, одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ).

Если на работе по совместительству:

  • работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом;
  • продолжительность отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Прекращен трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).



ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


В ст. 77 ТК РФ перечислены общие основания для прекращения трудового договора.
Основаниями прекращения трудового договора являются:

  1. соглашение сторон;
  2. истечение срока трудового договора, за исключение случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. расторжение трудового договора по инициативе работника;
  4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
  7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
  8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
  9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  11. нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Прекращение срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении:

  • по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут;
  • работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник.

Работник имеет право по истечении срока предупреждения об увольнении прекратить работу.

Работодатель обязан в последний день работы:

  • выдать работнику трудовую книжку;
  • другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  • произвести с работником окончательный расчет.

Действие трудового договора продолжается если:

  • по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в ст. 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации:
  4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
    • прогула;
    • появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • разглашения охраняемой законом тайны;
    • совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда;
  7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;
  8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером;
  10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  12. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Трудовым договором определяются:

  • сроки предупреждения об увольнении;
  • размеры выходного пособия;
  • размеры других компенсационных выплат (ст. 307 ТК РФ).

Работодатель - физическое лицо обязан зарегистрировать факт прекращения трудового договора в органе местного самоуправления.

Работодатель обязан при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров сообщить об этом в письменной форме органу первичной профсоюзной организации:

не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ):

  1. призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
  3. неизбрание на должность;
  4. осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
  5. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
  6. смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
  7. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений;
  8. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  9. истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2-х месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  10. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
  11. отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

По пунктам 2,8,9 или 10 прекращение трудового договора допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, которую работник может

В результате изучения этого раздела Вы будете знать:

  • государственные гарантии по оплате труда работникам;
  • формы оплаты труда;
  • как осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;
  • как устанавливается заработная плата работникам;
  • как осуществляется работодателем выплата работникам за их труд;
  • в каких случаях возможны удержания из заработной платы работников;
  • как производится оплата труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • как производится оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей, при изготовлении бракованной продукции, при простое;
  • какую ответственность несет работодатель за задержку выплаты работникам заработной платы.

Перечень основных документов, необходимых при изучении раздела:

  1. Конвенция относительно защиты заработной платы. Заключена в Женеве 01 июля 1949 г. №95. Ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР 31 января 1961 г.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в редакции Федерального закона №317-ФЗ от 25 ноября 2013 г.).
  3. Кодекс Российской Федерацией об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (в редакции от 01.12.2007г.).
  4. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (в редакции от 21.12.2013г. №376-ФЗ).
  5. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ. О минимальном размере оплаты труда (в редакции от 02.12.2013 года №336-ФЗ).

С данным разделом связаны:

Раздел 1.1 Основные положения законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда.
Раздел 1.2 Нормативные правовые акты по охране труда и ответственность за их несоблюдение.
Раздел 1.4 Рабочее время и время отдыха.
Раздел 1.5 Компенсации за тяжелые работы и работы с вредными условиями труда.


ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ


Заработная плата (оплата труда работника)

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особо климатических условиях и на территориях, компенсационного характера) и стимулирующие выплаты(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

Тарифная ставка

выполнение норм труда определенной сложности(квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат

Оклад (должностной оклад)

определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

(базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы

должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат


ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА


В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются (ст. 130 ТК РФ):

  • величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 1331 ТК РФ);
  • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
  • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
  • ограничение оплаты труда в натуральной форме
  • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
  • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
  • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
  • сроки и очередность выплаты заработной платы.

ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА


Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации - в рублях, (ст.131 ТК РФ).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.

Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы.

НЕ ДОПУСКАЕТСЯ ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.



ОПЛАТА ПО ТРУДУ


Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст.132 ТК РФ).

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.



ТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА


Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  • тарифные ставки,
  • оклады (должностные оклады),
  • тарифную сетку,
  • тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются:

  • коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
  • с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих,
  • с учетом государственных гарантий по оплате труда.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА


Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ).

МРОТ применяется для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.
Применение МРОТ для других целей не допускается.

Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.
Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

  • организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
  • организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
  • организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
  • другими работодателями - за счет собственных средств.

Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда (до размера, предусмотренного частью первой ст. 133 ТК РФ), устанавливаются федеральным законом (ст. 421 ТК РФ). Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

В субъекте РФ региональным соглашением может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ (за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета).

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ст. 1331 ТК РФ).

В связи с ростом потребительских цен на товары и услуги устанавливается индексация заработной платы (ст. 134 ТК РФ):

  • в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, производится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.



ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ


При выплате заработной платы работодатель обязан:

  • утвердить форму расчетного листка с учетом мнения представительного органа работников (в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов);
  • извещать каждого работника в письменной форме:
    • о составных частях заработной платы за соответствующий период;
    • о размерах и основаниях произведенных удержаний;
    • об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается (ст. 136 ТК РФ):

  • непосредственно работнику (за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором);
    • как правило, в месте выполнения работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором;
    • не реже, чем каждые полмесяца.
      Основание: Постановление Совета Министров СССР от 23.05.1957 г. № 566. О порядке выплаты заработной платы за первую половину месяца;
  • в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ).

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находящемуся на иждивении умершего. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления (ст. 139 ТК РФ):

  • учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат;
  • расчет производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно, в феврале - по 28-е (29-е) число включительно.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4/. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

В случае задержки выплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы.

Не допускается приостановление работы:

  • в период введения военного, чрезвычайного положения;
  • в органах и организациях Вооруженных Сил РФ и иных организациях, ведающих вопросами обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
  • государственными служащими;
  • в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
  • работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

ОГРАНИЧЕНИЕ УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ


Удержания из заработной платы работника производятся в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 137) и иными федеральными законами, в том числе:

  • для возмещения неотработанного аванса;
  • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса;
  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;
  • и т.д.

Решение об удержании производится не позднее одного месяца со дня окончания установленного срока, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

  • счетной ошибки;
  • если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
  • если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний из заработной платы, причитающейся работнику:

  • не может превышать 20 % при каждой выплате заработной платы, а в случаях, предусмотренных федеральными законами - 50%;
  • при удержании по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработной платы;
  • не может превышать 70 % в случаях:
    • при отбывании исправительных работ;
    • при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
    • при возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица;
    • при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
    • при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТ В УСЛОВИЯХ, ОТКЛОНЯЮЩИХСЯ ОТ НОРМАЛЬНЫХ


В повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 146, ст. 147 ТК РФ).

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на вышеуказанных работах, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определенном Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов), либо коллективным договором, трудовым договором; занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ).

При выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты (ст. 149 ТК РФ), в том числе:

  • при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ):

    Работникам:

    Труд оплачивается:

    повременной оплатой труда

    по работе более высокой квалификации;

    сдельной оплатой труда

    по расценкам выполняемой работы.
    При выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенного работнику разряда, выплачивается межразрядная разница


  • при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ).

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы (ст. 60 ТК РФ).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

Размер доплат устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

  • при сверхурочной работе (ст. 152 ТК РФ):
    • за первые 2 часа - не менее чем в 1,5 размере;
    • за последующие часы - не менее чем в 2 размере;
    • по желанию работника повышенная оплата может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
      Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором;

  • при работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ):

    Работникам:

    Оплачивается в размере:

    сдельщикам

    не менее чем по 2-м сдельным расценкам

    работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам

    не менее 2-й дневной или часовой тарифной ставки

    работникам, получающим оклад (должностной оклад)

    • если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени

    • если работа проводилась сверх месячной нормы рабочего времени

    • не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада

    • не менее 2-й дневной или часовой ставки сверх оклада

    по желанию работника может

    быть предоставлен другой день отдыха, при этом работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит


    Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

  • при работе в ночное время (ст. 154 ТК РФ):
    • каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.
    • Минимальные размеры повышения оплаты труда в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
    • Конкретные размеры повышения оплаты труда за ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором, и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных.

ОПЛАТА ТРУДА В ДРУГИХ СЛУЧАЯХ


Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ):


Причина:

Оплата труда производится в размере:

по вине работодателя

не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени

по вине работника

в соответствии с объемом выполненной работы

по причинам, не зависящим от работодателя и работника

за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки, оклада(должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени


Оплата времени простоев (ст. 157 ТК РФ). Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.


Время простоя:

Оплачивается в размере:

по вине работодателя

не менее 2/3 средней заработной платы работника;

О начале простоя, вызванного поломкойй оборудования и другими причинами, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

по причинам, не зависящим от работодателя и работника

не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада);

по вине работника

не оплачивается


Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ).


Брак:

Оплачивается в размере:

не по вине работника

наравне с годными изделиями;

частичный брак по вине работника

по пониженным расценкам;

полный брак по вине работника

оплате не подлежит.



ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ


Работодатель и (или) уполномоченные им представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Кодексом РФ об административных нарушениях (ст. 5.27):



В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 236) работодатель обязан выплатить работнику причитающиеся выплаты с уплатой процентов (денежной компенсации).

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.

Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В соответствии с Уголовным кодексом РФ (ст. 145.1) невыплата свыше 2-х месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, работодателем-физическим лицом из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается:

  • штрафом в размере до 120 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо
  • лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо
  • лишением свободы на срок до 2-х лет.

То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается:

  • штрафом от 100 тыс. до 500 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 до 3 лет, либо
  • лишением свободы на срок от 3-х до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3-х лет или без такового.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

  1. Установлены ли государственные гарантии по оплате труда работникам?
    а) Да, установлены, в том числе величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
    б) Оплата труда работника определяется только договором с работодателем.
    в) Да, установлены, включая ответ «а», а также сроки и очередность выплаты заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме.


  2. Как оплачивается труд работника в ночное время?
    а) Не менее чем в 1,5 размере.
    б) Не менее чем в 2 размере.
    в) Конкретные размеры повышения оплаты труда за ночное время устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.


  3. В какой форме производится выплата заработной платы?
    а) Выплата заработной платы в соответствии с коллективным договором по письменному заявлению работника может производиться в рублях, в иностранной валюте, а также в не денежной форме до 20 % от общей суммы заработной платы.
    б) Выплата производится в денежной форме в рублях. Допускается выплачивать в не денежной форме до 20 % от общей суммы заработной платы.
    в) Выплата производится только в денежной форме.


  4. Включаются ли компенсационные или стимулирующие выплаты в оклад (должностной оклад) работника?
    а) Нет.
    б) Да.
    в)В должностной оклад работника включаются компенсационные выплаты.


  5. Какова периодичность выплаты заработной платы работнику, заключившему трудовой договор с работодателем?
    а) Заработная плата выплачивается ежемесячно в день, установленный коллективным договором.
    б) Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.
    в) Выплачивается по акту выполненных работ.


  6. В какие сроки должна производиться оплата отпуска?
    а) Не позднее, чем за три дня до его начала.
    б) В любой день выплаты заработной платы.
    в) В зависимости от сроков подачи заявления о предоставлении отпуска в один из дней выплат заработной платы.


  7. На одном из участков организации произошла временная приостановка работы по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Оплачивается ли работнику время простоя?
    а) Да, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, работник обязан сообщить представителю работодателя.
    б) Не оплачивается.
    в) Да, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника при наличии письменного уведомления работодателю о начале простоя.


  8. Имеет ли право работник приостановить работы в случае задержки выплаты заработной платы?
    а) Да, имеет право, в случае задержки выплаты на срок более месяца.
    б) Да, имеет право, предупредив работодателя.
    в) Да, если задержка выплаты заработной платы более 15 дней. При этом работник должен известить работодателя в письменной форме о приостановке работы.


  9. Каков размер доплат устанавливается работнику за выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника при условии, что работник не освобожден от основной работы?
    а) 50 % от оклада отсутствующего работника.
    б) 50 % дополнительно от оклада исполнителя.
    в) Размер доплат устанавливается по соглашению сторон трудового договора.


  10. Производится ли оплата труда работнику за изготовление бракованной продукции?
    а) Да, производится, но по пониженным расценкам.
    б) Вопрос решается в з

1.1. Основные положения законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда


В результате изучения этого раздела Вы будете знать:

  • основные положения законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда;
  • основные направления государственной политики в области охраны труда;
  • обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда;
  • обязанности работников в области охраны труда;
  • кем осуществляется управление охраной труда;
  • обеспечение прав работника на охрану труд;
  • гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;
  • как финансируются мероприятия по улучшению условий и охраны труда

Перечень основных документов, необходимых при изучении раздела:

  1. Конституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 г.
  2. Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (в редакции Федерального закона №317-ФЗ от 25 ноября 2013 г.). Трудовой кодекс Российской Федерации.
  3. Федеральный закон РФ от 09.05.05 г. № 45-ФЗ. О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и другие законодательные акты Российской Федерации, а также о признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов Российской Федерации.
  4. Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314. О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти.(в редакции от 22 июня 2010 г. №773-ФЗ)
  5. Постановление от 31.10.2009 года № 877 «О внесении изменений в постановления Правительства РФ по вопросам деятельности Министерства здравоохранения и социального развития РФ»(в редакции от 28 июня 2012 г. №655-ФЗ)
  6. Постановление Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. № 1/ 29. Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ О ТРУДЕ И ОБ ОХРАНЕ ТРУДА


Вся работа по охране труда должна носить системный характер. В разделе X гл. 33 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации дано следующее определение понятия "охрана труда". Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя:

  • правовые,
  • социально-экономические,
  • организационно-технические,
  • санитарно-гигиенические,
  • лечебно-профилактические,
  • реабилитационные и иные мероприятия.

Задачу эффективного обеспечения охраны труда нельзя решить за счет проведения одних или группы перечисленных мероприятий.

Трудовой кодекс Российской Федерации принят 30 декабря 2001 г. в редакции от 30 июня 2006 г. определяет:

  • основные направления государственной политики в области охраны труда;
  • государственные нормативные требования охраны труда;
  • обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда;
  • обязанности работника в области охраны труда;
  • государственное управление охраной труда;
  • мероприятия по обеспечению охраны труда;
  • основные функции органов государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и об охране труда;
  • организации, которые должны осуществлять общественный контроль за охраной труда;
  • принципы управления охраной труда непосредственно в организации;
  • обеспечение прав работника на охрану труда;
  • право и гарантии работника на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;
  • финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

ОСНОВНЫМИ НАПРАВЛЕНИЯМИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА


являются:

  • обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
  • принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;
  • государственное управление охраной труда;
  • государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;
  • государственная экспертиза условий труда;
  • установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;
  • профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;
  • расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;
  • распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;
  • участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
  • подготовка специалистов по охране труда и повышение их квалификации;
  • организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;
  • обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;
  • международное сотрудничество в области охраны труда;
  • проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
  • установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателя (ст 210 ТК РФ).

Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями:

  • органов государственной власти Российской Федерации;
  • органов государственной власти субъектов Российской Федерации;
  • органов местного самоуправления;
  • работодателей и объединений работодателей;
  • профессиональных союзов и их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов.

ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ БЕЗОПАСНЫХ УСЛОВИЙ И ОХРАНЫ ТРУДА


Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. РАБОТОДАТЕЛЬ обязан обеспечить (ст. 212 ТК РФ):

  • безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
  • применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
  • соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
  • режимы труда и отдыха работников, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных работникам средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств установленными нормами;
  • обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировку и проверки знания требований охраны труда;
  • недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж: по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
  • организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
  • проведение специальной оценки условий труда
  • организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) и обязательных психиатрических освидетельствований работников, в случаях предусмотренных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами;
  • недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;
  • информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
  • предоставление информации и документов (для осуществления ими своих полномочий):
    • федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственному политики нормативно- правовому регулированию в сфере труда,
    • федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства,
    • органам исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда,
    • органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;
  • принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
  • расследование и учет в установленном порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
  • беспрепятственный допуск должностных лиц:
    • федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение госнадзора и контроля;
    • органов Фонда социального страхования РФ;
    • представителей органов общественного контроля
    в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законами сроки;
  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • ознакомление работников с требованиями охраны труда;
  • разработку и утверждение правил и инструкций с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа;
  • наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере и в срок причитающуюся работникам заработную плату (ст. 22 ТК РФ).

Работодатель обеспечивает лицам, поступающим на работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 225 ТК РФ):

  • обучение безопасным приемам и методам выполнения работ, со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а также проведение периодического обучения по охране труда и проверки знаний.

Государство обеспечивает:

  • профессиональную подготовку специалистов по охране труда в образовательных учреждениях среднего профессионального и высшего профессионального образования.

Все работники, в том числе руководители организаций, а так же руководители - индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.



ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА


РАБОТНИК обязан (ст. 214 ТК РФ):

  1. соблюдать требования охраны труда;
  2. правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
  3. проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
  4. немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
  5. проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

УПРАВЛЕНИЕ ОХРАНОЙ ТРУДА


Указ Президента Российской Федерации от 9.03.04 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» положил начало административной реформе.

Новая структура органов исполнительной власти предусматривает трехуровневое разграничение функций:

  • министерство,
  • федеральная служба,
  • федеральное агентство.

На переходном этапе действуют ранее принятые законодательные и иные нормативные акты, которыми регулировались вопросы охраны труда и социальной защиты работающих на производстве.

Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством Российской Федерации непосредственно или по его поручению:

  • федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда ;
  • другими федеральными органами исполнительной власти (ст. 216 ТК РФ).

Федеральным органам исполнительной власти предоставлено право:

  • осуществлять отдельные функции по нормативно – правовому регулированию, специальные разрешительные, надзорные и контрольные функции в области охраны труда;
  • при этом они обязаны:
    • согласовывать принимаемые ими решения в области охраны труда;
    • координировать свою деятельность с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минздравсоцразвития России).

Федеральные органы исполнительной власти и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации осуществляют государственное управление в пределах своих полномочий на территориях субъектов Российской Федерации.

Органам местного самоуправления могут быть переданы отдельные полномочия по государственному управлению охраной труда.

У каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, в том числе в сфере оказания услуг численность работников которого превышает 50 человек:

  • создается служба охраны труда или
  • вводится должность специалиста по охране соответствующую подготовку или опыт работы.

Если численность работников не превышает 50 человек, работодатель принимает решение о создании службы охраны труда или введение должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.

При отсутствии:

  • службы охраны труда,
  • штатного специалиста по охране труда

их функции осуществляют:

  • работодатель - индивидуальный предприниматель (лично),
  • руководитель организации (лично),
  • другой уполномоченный работодателем работник,
  • организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору (ст.217 ТК РФ).

Организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации.

Для оперативного рассмотрения вопросов охраны труда по инициативе работодателя и (или) работников на предприятии численностью более 10 человек создается совместный комитет (комиссия) по охране труда.


ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ НА ОХРАНУ ТРУДА


Каждый работник имеет право на:

  • рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
  • обязательное социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
  • получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
  • отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами до устранения такой опасности;
  • обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
  • обучение безопасным методам и приемам труда за счет работодателя;
  • профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
  • запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте:
    • федеральными органами исполнительной власти уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;
    • другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности
    • органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда;
    • органами профессионального контроля законодательства о труде и охране труда; за соблюдением законодательства о труде и охране труда;
  • обращение по вопросам охраны труда:
    • в органы государственной власти Российской Федерации;
    • в органы государственной власти субъектов Российской Федерации;
    • в органы местного самоуправления;
    • к работодателю и их объединения;
    • в профессиональные союзы, их объединения;
    • в иные уполномоченные работниками представительные органы;
  • личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
  • внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра;
  • компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

ГАРАНТИИ ПРАВА РАБОТНИКОВ НА ТРУД В УСЛОВИЯХ, СООТВЕТСТВУЮЩИХ ТРЕБОВАНИЯМ ОХРАНЫ ТРУДА


Государство гарантирует работникам защиту их прав на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.

Согласно статье 220 Трудового кодекса Российской Федерации: на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок.

На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

В случае, если предоставление работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой.

В этом случае отказ работника от выполнения работ не влечет за собой его привлечение к дисциплинарной ответственности.

Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников

Работодатель для отдельных категорий работников обязан соблюдать ограничения:

  • на привлечение их к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • к выполнению работ в ночное время;
  • к сверхурочным работам;
  • осуществлять перевод работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с соответствующей оплатой;
  • устанавливать перерывы для отдыха включаемые в рабочее время;
  • создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации и др. (ст. 224 ТК РФ).

ФИНАНСИРОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ УСЛОВИЙ И ОХРАНЫ ТРУДА


Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за счет средств:

  • федерального бюджета;
  • бюджетов субъектов РФ;
  • местных бюджетов;
  • внебюджетных источников.

в порядке, установленном федеральными законами отраслевых и территориальных целевых программ.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется также за счет добровольных взносов организаций и физических лиц.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ услуг) (Ст. 226 ТК РФ).

В отраслях экономики, субъектах Российской Федерации, на территориях, а также у работодателей могут создаваться фонды охраны труда.

Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.



КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

  1. Несмотря на проводимую работу и значительные финансовые затраты, связанные с улучшением условий и охраны труда, на многих предприятиях имеют место несчастные случаи, а увольнение работников нередко происходит из-за их неудовлетворенности условиями труда. Что может быть главной причиной этих негативных явлений?
    а) Многообразие видов технологий, травмоопасного оборудования.
    б) Указанные мероприятия не носят системного характера, не опираются на данные всестороннего анализа условий труда и эффективности принимаемых мер.
    в) Слабое участие в указанной работе всего коллектива организации.


  2. Проходить обучение по охране труда обязаны:
    а) Работники, непосредственно связанные с производственным процессом.
    б) Лица, работающие во вредных и (или) опасных условиях труда.
    в) Все работники организации, в том числе ее руководитель.


  3. Будет ли работник по закону нести ответственность при отказе от выполнения порученной работы из-за возникновения опасности его жизни и здоровью?
    а) Будет.
    б) Будет, если в результате отказа пострадает производство.
    в) Не будет, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.


  4. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации ответственность за обеспечение безопасных условий и охраны труда в организации возлагается на:
    а) Работодателя.
    б) Службу охраны труда.
    в) Руководителей структурных подразделений.


  5. Каждому работнику государство гарантирует:
    а) Сохранение места работы (должности) и среднего заработка на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника.
    б) Дополнительные компенсации при низком уровне травматизма и профзаболеваний в организации.
    в) Ежегодные медицинские осмотры за счет средств работодателя.


  6. Допускается ли выполнение функций инженера по охране труда на небольшом (малом) предприятии специалистом с другого предприятия?
    а) Нет, не допускается.
    б) Допускается по договору с организацией или специалистами, оказывающими услуги в области охраны труда.
    в) Допускается, но только с разрешения органов надзора.


  7. Государственное управление охраной труда осуществляется:
    а) Министерством труда Российской Федерации.
    б) Федеральными органами исполнительной власти.
    в) Правительством Российской Федерации и по его поручению органами, указанными в ответах "а" и "б".


  8. Как осуществляется финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда?
    а) Финансирование осуществляется в размере 0,1% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью, - в размере не менее 0,7% суммы эксплуатационных расходов.
    б) Финансирование осуществляется в размере не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).
    в) Финансирование осуществляется за счет прибыли организации, но не более 0,5 % от общей суммы прибыли.


  9. Кто обязан обеспечить в организации наличие комплекта нормативных правовых актов по охране труда в соответствии со спецификой ее деятельности?
    а) Служба охраны труда.
    б) Работодатель.
    в) Руководитель органа исполнительной власти, ведающий вопросами охраны труда.


  10. Что входит в обязанности работника в области охраны труда?
    а) Проведение специальной оценки условий труда.
    б) Стирка и ремонт средств индивидуальной защиты.
    в) Извещать своего непосредственного руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае на производстве.

1.2. Государственные нормативные требования по охране труда и ответственность за их несоблюдение


В результате изучения этого раздела Вы будете знать:

  • государственные нормативные требования охраны труда: общую классификацию (виды) нормативных правовых актов, их аббревиатуру, предназначение, кем они утверждаются;
  • классификацию стандартов системы стандартов безопасности труда (ССБТ);
  • особенности применения в отечественной практике международных правовых норм;
  • ответственность, которую несут руководители и должностные лица за нарушение законодательства и иных нормативных правовых актов по охране труда.

Перечень основных документов, необходимых при изучении раздела:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят 30 декабря 2001 г. 197-ФЗ (в редакции Федерального закона №317-ФЗ от 25 ноября 2013 г.).
  2. Уголовный кодекс Российской Федерации. Принят 24 мая 1996 г. (с изменениями и дополнениями).
  3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. Принят 31 декабря 2001 г. № 196-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
  4. Федеральный закон РФ от 09.05.05 г. № 45-ФЗ. О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и другие законодательные акты Российской Федерации, а также о признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов Российской Федерации.
  5. Постановление Минтруда России от 17 декабря 2002 г. № 80. Об утверждении Методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда.

ГОСУДАРСТВЕННЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА


Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации устанавливают правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности (ст. 211 ТК РФ).

В Перечень видов нормативных правовых актов, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда», вошли:


Наименование вида нормативного правового акта

Федеральный орган исполнительной власти, утверждающий документ

Полное

Сокращенное

 

Межотраслевые правила по охране труда
Межотраслевые типовые инструкции по охране труда

ПОТ Р М ТИ Р М

Минтруд России

Отраслевые правила по охране труда
Типовые инструкции по охране труда

ПОТ Р О ТИ Р О

Федеральные органы исполнительной власти

Правила безопасности
Правила устройства и безопасной эксплуатации
Инструкции по безопасности

ПБ
ПУБЭ
ИБ

Госгортехнадзор России
Госатомнадзор России

Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда

ГОСТР
ССБТ

Госстандарт
России Госстрой России

Строительные нормы и правила
Своды правил по проектированию и строительству

СНиП
СП

Госстрой России

Государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы:

  • санитарные правила,
  • гигиенические нормативы,
  • санитарные правила и нормы,
  • санитарные нормы

СП
ГН
СанПин
СН

Минздрав России


Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе:

  • при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов;
  • конструировании машин, механизмов и другого оборудования;
  • разработке технологических процессов;
  • организации производства и труда.

Порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 211 ТК РФ).

Утверждаются государственные нормативные требования охраны труда сроком на 5 лет и могут быть продлены не более чем на два срока.

Решение о продлении срока действия государственных нормативных требований охраны труда либо об их досрочной отмене может быть принято не позднее чем за 9 месяцев до окончания срока их действия.

Пересмотру, независимо от установленного срока их действия, государственные нормативные требования охраны труда подлежат:

  • при изменении законодательства Российской федерации об охране труда;
  • при изменении межотраслевых правил и типовых инструкций по охране труда;
  • при внедрении новой техники и технологий;
  • по результатам анализа производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий и катастроф.

Нормативные правовые акты по охране труда органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации принимаются в развитие либо в дополнение к нормативным правовым актам федерального уровня.

Содержащиеся в них требования не должны быть ниже государственных требований охраны труда.
Для оперативного доведения всего объема нормативно-правовых документов по охране труда до всех предприятий и организаций создана информационная система нормативно-правового обеспечения охраны труда органов управления и субъектов экономической деятельности - РИСОТ.

Система представляет собой постоянно обновляемый централизованный банк специализированных данных.

Стандарты безопасности труда определяют терминологию в области охраны труда, требования к производственному оборудованию, технологическим процессам, средствам индивидуальной защиты, содержат предельно допустимые значения вредных факторов.

Структура обозначения стандартов ССБТ:

ГОСТ                                       12                            X                              XXX                          XX

 


Индекс                                              Шифр ССБТ                      Шифр                      Порядковый          Год

                                                                                                    подсистемы            номер в                  регистрации

                                                                                                                                    подсистеме            стандарта

Пример: ГОСТ 12.4.196-99.1

Классификация стандартов ССБТ


Шифр подсистемы

Наименование подсистемы

0

Организационно-методические стандарты, устанавливающие цели, задачи, структуру ССБТ; терминологию в области охраны труда; классификацию опасных и вредных факторов

1

Стандарты требований и норм по видам опасных и вредных производственных факторов, устанавливающие предельно допустимые значения

2

Стандарты требований безопасности к производственному оборудованию

3

Стандарты требований безопасности к производственным процессам

4

Стандарты требований безопасности к средствам защиты работающих

5

Стандарты требований безопасности к зданиям и сооружениям

6-9

Резервные подсистемы для дальнейшего развития ССБТ


1Этот государственный стандарт системы стандартов ССБТ (шифр 12) определяет требования безопасности к средствам защиты работающих (шифр 4), порядковый номер в этой подгруппе 196 , (костюмы изолирующие), год принятия ГОСТа 1999.

Санитарные правила и нормы содержат требования к гигиене труда, к чистоте среды обитания (воздуха, воды, почвы), к качеству продуктов питания.
В санитарных нормах оговариваются допустимые уровни опасных и вредных факторов, которые могут воздействовать как на население, так и на людей, занятых производственной деятельностью; регламентируют деятельность, связанную с использованием источников ионизирующего излучения, а также допустимые уровни облучения, которым могут подвергаться люди как в процессе производственной деятельности, так и при проживании на зараженной местности.

Строительные нормы и правила (СНиП) устанавливают требования к строительным конструкциям, зданиям и сооружениям, гарантирующие безопасность строительства и эксплуатации сооружений.
Все СНиП делятся на 5 частей, каждая из которых подразделяется на группы. Часть 2 «Нормы проектирования» включает в себя 12 групп, часть 3 «Организация, производство и приемка работ» включает в себя 9 групп и т.д.

Шифр СНиП состоит из:

  • аббревиатуры «СниП»,
  • номера части (одна цифра),
  • номера группы (две цифры),
  • номера документа (две цифры, отделенные между собой точками),
  • две последующие цифры (через тире) соответствуют году утверждения документа.

Локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права - нормативный акт, принятый работодателем, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии:

  • с трудовым законодательством;
  • иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • коллективными договорами;
  • соглашениями.

Работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями.
Принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть предусмотрено коллективным договором, соглашениями.

Например: локальные нормативные акты при утверждении которых необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации:

  • изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников;
  • отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены;
  • привлечение в определенных случаях к сверхурочным работам;
  • регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части;
  • определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочие и праздничные дни;
  • привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • порядок и условия предоставление дополнительных отпусков;
  • утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков;
  • определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время;
  • принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений.

Не подлежат применению:

  • нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;
  • локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).
  • принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Установленный порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локального нормативного акта.

  1. Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
  2. Выборный орган направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме не позднее 5 дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта.
  3. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации:
    • не содержит согласия с проектом, либо
    • содержит предложения по его совершенствованию,
    работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения.
  4. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в государственную инспекцию труда или в суд.
  5. Государственная инспекция, труда обязана провести в течение одного месяца со дня получения жалобы проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта (ст. 372 ТКРФ).

Международные правовые нормы, акты Международной организации труда (МОТ) начинают играть все большую роль в регулировании трудовых отношений в нашей стране. В ст. 15 Конституции РФ говорится, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Причем если международным договором РФ (соглашением) установлены иные нормы и правила, чем предусмотренные Российским законом, и они ратифицированы, то применяются правила международного договора (соглашения).

МОТ принято более 170 конвенций и 180 рекомендаций. Конвенции подлежат ратификации и после ратификации обязательны для соблюдения государством-членом МОТ. Рекомендации не ратифицируют. Государство может использовать их в национальном законодательстве.

50 конвенций были ратифицированы СССР и затем признаны Российской Федерацией.

Не ратифицированы нашей страной до настоящего времени ряд важных конвенций МОТ. К ним относятся:

  • Конвенция № 127. О максимальном грузе, допустимом для переноски одним трудящимся;
  • Конвенция № 131. Об установлении минимальной заработной платы и др.

Основное содержание конвенций и рекомендаций МОТ излагается в сборнике Резюме международных трудовых норм.

Большое значение для безопасности, гигиены охраны труда имеет деятельность России в Комиссии Европейского сообщества (ЕС).

Комиссия ЕС разрабатывает и принимает Директивы по различным аспектам, включая:

  • организацию охраны труда;
  • требования для некоторых видов работ в промышленности, связанных с повышенным риском;
  • соответствующее использование установок, оборудования и веществ;
  • определение уязвимых категорий рабочих и т.д.

Принятые Директивы по вопросам охраны труда государства-члены ЕС должны учитывать в своих национальных законодательствах.

Кроме того, благодаря работе этой Комиссии появилась возможность распространять и обмениваться информацией о результатах исследований и оказывать техническую помощь в области безопасности и гигиены труда всем государствам-членам Сообщества.


ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ И ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ ПО ОХРАНЕ ТРУДА


Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели - физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами, (ст.362 ТК РФ).

Работодатели, допустившие грубые нарушения законодательных и иных нормативных актов по охране труда:

  • привлекаются к административной ответственности;
  • лишаются лицензии на производственную деятельность;
  • привлекаются к уголовной ответственности.

Контрольные вопросы

  1. Какой установлен срок действия и порядок продления государственных нормативных требований охраны труда?
    а) Срок действия - 5 лет, он может быть продлен не более чем на два срока.
    б) Срок действия - 5 лет и продлевается без ограничений, если технологии и условия производства не изменились.
    в) Действие государственных нормативных требований охраны труда не определено сроками.


  2. Всегда ли локальные нормативные акты надо согласовывать с представительным органом работников?
    а) Согласование требуется при принятии локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, в случаях предусмотренных Трудовым кодексом, федеральными законами иными нормативными актами, коллективным договором.
    б) Да. Все локальные нормативные акты должны приниматься только с учетом мнения представительного органа работников.
    в) Нет. Работодатель принимает локальные акты в пределах своих полномочий без согласований, если установленные нормы не ухудшают положение работников.


  3. Нарушение законодательства РФ о труде и об охране влечет наказание на юридических лиц:
    а) штраф от 300 до 500 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
    б) штраф от 5 до 50 МРОТ;
    в) дисквалификацию на срок от одного до трех лет.


  4. Могут ли лица, виновные в нарушении правил техники безопасности или иных правил охраны груда, повлекших за собой причинение тяжкого вреда здоровью человека, быть судом приговорены к лишению свободы?
    а) Нет, они могут только быть оштрафованы на сумму до 200 тысяч рублей.
    б) Да, могут, на срок до одного года, а при ведении горных и строительных работ - до трех лет.
    в) Да, могут, на срок до двух лет.


  5. О чем может идти речь в содержании ГОСТ 12.4.036-92? Этот государственный стандарт безопасности труда оговаривает требования безопасности:
    а) к средствам защиты работающих;
    б) к зданиям и сооружениям;
    в) к производственному оборудованию.


  6. Что такое локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права?
    а) Нормативное соглашение, принимаемое в договорном порядке после проведения коллективных переговоров.
    б) Нормативный акт (договор), в котором устанавливаются условия труда конкретного работника с учетом его профессии и индивидуальных особенностей.
    в) Нормативный акт, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции и направленный на урегулирование трудовых отношений своей организации.


  7. Укажите сокращенное обозначение (аббревиатуру) межотраслевых правил по охране труда, а также строительных норм и правил:
    а) ПОТ РМ, СНиП;
    б) ТИ РМ, СанПиН;
    в) ТИ РО, ССБТ.


  8. В каких случаях нормативные государственные требования охраны труда подлежат досрочному пересмотру?
    а) При изменении законодательства РФ, межотраслевых правил и типовых инструкций.
    б) При изменении новой техники и технологии.
    в) По результатам анализа производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий и катастроф, а также в случаях, указанных в ответе а) и б).

1.3. Охрана труда женщин и работников в возрасте до 18 лет


В результате изучения этого раздела Вы будете знать:

  • особенности регулирования труда женщин;
  • особенности регулирования труда беременных женщин, лиц с семейными обязанностями;
  • особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Перечень основных документов, необходимых при изучении раздела:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в редакции Федерального закона №317-ФЗ от 25 ноября 2013 г.).
  2. Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации...».
  3. Постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин.
  4. Постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 163. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц, моложе восемнадцати лет.
  5. Постановление Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 6 февраля 1993 г. № 105. О новых нормах предельно-допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную.
  6. Постановление ВС СССР от 10 апреля 1990 г. № 1420-1 (с изменениями и дополнениями от 24.08.1995 г. №152-ФЗ). О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи.
  7. СанПиН 2.2.555-96. Гигиенические требования к условиям труда женщин.

С данным разделом связаны:

Раздел 1.1 Основные положения законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда.
Раздел 1.5 Компенсации за тяжелые работы и работы с вредными условиями труда.

С учетом физиологических особенностей женщин и молодых людей в трудовое законодательство включены специальные нормы по охране труда женщин и молодежи.



ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН


Особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Нормы по охране труда женщин можно разделить на две группы:

  • нормы, распространяющиеся на всех женщин;
  • нормы, распространяющиеся на беременных женщин и матерей, имеющих детей, или лиц с семейными обязанностями.

По отношению ко всем женщинам действуют следующие нормы.

Ограничивается применение труда женщин:

  • на тяжелых работах;
  • на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
  • на подземных работах за исключением нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживании (ст. 253 ТК РФ).
    * Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В организациях рекомендуется составлять перечень работ, на которых запрещается применение труда женщин. При заключении коллективных договоров его оформляют в качестве приложения к договору.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Правительство Российской Федерации установило предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную:

  • при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) - 10 кг;
  • постоянно в течение рабочей смены - 7 кг.

Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены при перемещении груза на расстояние от 1 до 5 м, не должна превышать:

  • с рабочей поверхности - 1750 кгм;
  • с пола - 875 кгм.

При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.


ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ


Для беременных женщин и женщин, имеющих детей предусмотрены дополнительные гарантии (ст. 259 ТК РФ).

Запрещается беременных женщин:

  • направлять в служебные командировки;
  • привлекать к сверхурочным работам;
  • привлекать к работам в ночное время;
  • привлекать к работам в выходные и нерабочие праздничные дни.

Сохраняется средний заработок по месту работы за беременными женщинами при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка (ст.254 ТК РФ).

Отпуск:

  • по беременности и родам женщинам по их заявлению и на основании выданного листа нетрудоспособности предоставляется продолжительностью:
    • 70 (в случае многоплодной беременности 84) календарных дней до родов;
    • 70 (в случае осложненных родов 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов
      с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере (ст. 255 ТК РФ).
    Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ);
  • по уходу за ребенком женщине предоставляется по ее заявлению до достижения ребенком возраста 3-х лет.

Во время нахождения женщин в отпусках по уходу за ребенком, они могут работать на условиях:

  • неполного рабочего времени или
  • на дому

с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

Дополнительные перерывы для кормления ребенка, помимо перерыва для отдыха и питания, предоставляются работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полугора лет: не реже чем через каждые 3 часа и продолжительностью не менее 30 минут каждый.

По заявлению женщины эти перерывы:

  • присоединяются к перерыву для отдыха и питанию;
  • переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) в суммированном виде с соответствующим его сокращением.

Эти перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде (ст. 64 ТК РФ).

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

  • с беременными женщинами;
  • женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;
  • одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери за исключением случаев ликвидации организации.

Допускается расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной: в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор с ней был заключен на период исполнения обязанностей отсутствующего работника и если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья (ст. 261 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предлагать беременной женщине вакантную должность:

  • соответствующую ее квалификации;
  • нижестоящую;
  • нижеоплачиваемую, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Допускаются только с письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением:

  • к сверхурочным работам,
  • к работам в ночное время,
  • в выходные и нерабочие праздничные дни,
  • направляться в служебные командировки:
    • женщины, имеющие детей: в возрасте до 3 лет (при этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от вышеперечисленных действий);
    • работники, имеющие детей-инвалидов до достижения ими возраста 18 лет;
    • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет,
    • работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст.259 ТК РФ).

Дополнительные отпуска (ежегодные) без сохранения заработной платы могут устанавливаться коллективным договором (ст. 263 ТК РФ):

  • работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет;
  • работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до18 лет;
  • одинокой матери, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет;
  • отцу, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет без матери;

в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

Дополнительный отпуск по письменному заявлению работника может:

  • присоединяться к ежегодному оплачиваемому отпуску;
  • использоваться отдельно полностью;
  • использоваться отдельно по частям.

Не допускается перенесение дополнительного отпуска на следующий год.

Гарантии и льготы предоставляемые женщинам в связи с материнством:

  • ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ;
  • привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • направления в служебные командировки;
  • предоставление дополнительных отпусков;
  • предоставление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ


Труд работников в возрасте до 18 лет регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации, главой 42 ТК РФ .

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста (статья 63 ТК РФ):

  • 16 лет;
  • 15 лет - в случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;
  • 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения с согласия:
    • одного из родителей (попечителя) и
    • органа опеки и попечительства;
  • не достигшими возраста 14 лет в организациях кинематографии, театральных и концертных организациях, цирках' для участия в создании и (или) исполнении, экспонировании произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с согласия:
    • одного из родителей (опекуна) - трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном) и
    • разрешения органа опеки и попечительства - в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Расторжение трудового договора с работниками до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) допускается только с согласия:

  • соответствующей государственной инспекции труда и
  • комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Запрещается (ст. 265 ТК РФ) применение труда лиц до 18 лет:

  • на работах с вредными или опасными условиями труда;
  • на подземных работах;
  • на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию:
    • игорный бизнес;
    • работа в ночных кабаре и клубах;
    • производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами.
    * Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, утверждается в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
  • привлекать работников в возрасте до 18 лет к работам:
    • сверхурочным (за исключением творческих работников, профессиональных спортсменов и др.),
    • в ночное время,
    • в выходные и нерабочие праздничные дни и
    • направлять в служебные командировки (статья 268 ТК РФ) *
    *Перечень работ, профессий, должностей этих работников, утверждается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
  • переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ).

Подростки не должны назначаться на работы, заключающиеся исключительно в переносе или передвижении тяжестей, весом свыше 4,1 кг.

Перемещение тяжести подростками не должно занимать более 1/3 рабочего дня.

Предельная норма перемещения тяжести для несовершеннолетних составляет (СанПиН 2.4.6.664-97):


Характер работы,
показатели тяжести труда

Предельно допустимая нагрузка

Юноши

Девушки

 

14 лет

15 лет

16 лет

17 лет

14 лет

15 лет

16 лет

17 лет

Подъем и перемещение груза вручную постоянно в течение рабочей смены (кг):

3

3

4

4

2

2

3

3

Подъем и перемещение груза вручную в течение не более 1/3 рабочей смены: постоянно (более 2-х раз в час)

6

7

11

13

3

4

5

6

При чередовании с другой работой (до 2-х раз в час)

12

15

20

24

4

5

7

8


При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать:

  • для юношей 14 лет - 12 кг, 15 лет - 15 кг, 16 лет - 20 кг, 17 лет - 24 кг;
  • для девушек 14 лет - 4 кг, 15 лет - 5 кг; 16 лет - 7 кг; 17 лет - 8 кг.

Запрещается заключение письменного договора о полной материальной ответственности с работниками в возрасте до 18 лет.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Полную материальную ответственность работники в возрасте до 18 лет несут лишь в следующих случаях:

  • за умышленное причинение ущерба;
  • за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 242 ТК РФ).

Медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.
Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования); и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет; ежегодно подлежат обязательному медицинскому(обследованию) (ст. 266 ТК РФ).

Ежегодный оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ).

Нормы выработки для работников в возрасте до 18 лет:

  • устанавливаются пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени;
  • могут понижаться в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором (ст. 270 ТК РФ).

Заработная плата работникам в возрасте до 18 лет при повременной оплате труда выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы (ст. 271 ТК РФ).

Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам.

Оплата труда учащихся до 18 лет общеобразовательных учреждений, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионально образования и работающих в свободное от учебы время производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Во всех перечисленных случаях работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении соответствующего уровня образования впервые.

Работники, успешно обучающиеся в образовательных учреждениях имеющих государственную аккредитацию, высшего, среднего, начального профессионального образования,- имеют право на:

  • сокращение рабочего времени,
  • дополнительные отпуска,
  • оплату проезда к месту заочной учебы и обратно один раз в год (ст. 173 ТК РФ).

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника) (ст. 177 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства (ст. 179 ТК РФ).

Контрольные вопросы

  1. Работница М. обрабатывает на станке за смену от 35 до 40 заготовок весом от 10 до 12 кг. Будет ли законным ее требование на оснащение рабочего места грузоподъемным оборудованием?
    а) Да, будет.
    б) Нет, не будет.
    в) Все зависит от возраста работницы.


  2. Допустимо ли использование труда женщин на гальванических участках при обслуживании ванн хромирования, цинкования, никелирования?
    а) Нет, не допустимо, так как условия труда на этих участках являются вредными для здоровья.
    б) Допустимо, если ванны оснащены надежной вентиляцией.
    в) Допустимо, если кроме вентиляции работницы обеспечены средствами индивидуальной защиты.


  3. При каких условиях может быть заключен трудовой договор с подростком в возрасте до 14 лет?
    а) Подросток до 14 лет может заключить трудовой договор на участие в концертной программе без ущерба здоровью с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства.
    б) Заключение трудового договора не допускается с лицами не достигшими возраста 14 лет.
    в) Подросток до 14 лет может заключить трудовой договор на продажу мороженного в театральных организациях с неполной материальной ответственностью с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства.


  4. Гражданке В. отказали в приеме на работу из-за того, что у нее двое детей в возрасте 6 и 8 лет. На том же предприятии инженеру-экономисту гражданке С. снизили тарифный разряд по аналогичной причине: у нее сын в возрасте 5 лет и дочь 7 лет, и она периодически отпрашивается, чтобы их накормить обедом, затрачивая на это примерно полчаса рабочего времени. Куда та и другая могут обратиться с жалобой на действия администрации?
    а) Обе в суд.
    б) Первая - в суд, вторая - в комиссию по трудовым спорам, при отсутствии комиссии - в суд.
    в) Первая - в суд, вторая - по существу никуда.


  5. Можно ли направлять женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет в служебные командировки?
    а) Нельзя.
    б) Можно с ее согласия.
    в) Нельзя без ее письменного согласия и при этом они должны быть ознакомлены, в письменной форме, со своим правом отказаться.


  6. Предусмотрена ли законодательством возможность снижения беременным женщинам норм выработки (норм обслуживания) и гарантируется ли при этом сохранение среднего заработка?
    а) Предусмотрена на основании ее заявления, но без гарантии сохранения среднего заработка.
    б) Предусмотрена в соответствии с медицинским заключением и на основании их заявления с сохранением среднего заработка.
    в) Предусмотрена всем беременным женщинам с сохранением среднего заработка на основании их заявлений.


  7. Какой установлен порядок проведения медицинских осмотров молодых работников?
    а) Все лица моложе 21 года могут быть приняты на работу только после предварительного медицинского осмотра.
    б) Все лица в возрасте до 18 лет проходят предварительный медицинский осмотр при приеме на работу и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
    в) Все лица моложе 21 года принимаются на работу после предварительного медицинского осмотра, лица в возрасте до 18 лет, кроме того, подлежат ежегодному медицинскому осмотру.


  8. Какой порядок предоставления дополнительных перерывов в работе женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет; включаются ли эти перерывы в рабочее время и как они оплачиваются?
    а) Они предоставляются по договоренности с матерью детей, включаются в рабочее время и оплачиваются по ее тарифному заработку.
    б) Эти перерывы продолжительностью не менее 30 минут предоставляются не реже, чем через три часа, включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.
    в) Перерывы продолжительностью до получаса предоставляются через каждые 2 часа и включаются в рабочее время. Порядок оплаты устанавливается работодателем.


  9. Можно ли расторгнуть с беременной женщиной срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника?
    а) Нет, расторжение трудового договора с беременной женщиной не допускается.
    б) Работодатель обязан продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности.
    в) Можно, если срок договора истек, а перевести ее на другую работу (соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья) нет возможности.


  10. С работником до восемнадцати лет расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя можно:
    а) Во всех случаях на общих основаниях;
    б) С согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;
    в) Только в случаях ликвидации организации.

1.4. Рабочее время и время отдыха


В результате изучения этого раздела Вы будете знать:

  • какова нормальная продолжительность рабочего времени;
  • что означают понятия сокращенное и неполное рабочее время;
  • продолжительность ежедневной работы;
  • работа в ночное время;
  • в каких случаях допускается и как оплачивается работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени;
  • режим рабочего времени;
  • какие виды отдыха предусмотрены трудовым законодательством.

Перечень основных документов, необходимых при изучении раздела:

  1. Конституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 г.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (в редакции Федерального закона №317-ФЗ от 25 ноября 2013 г.).
  3. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 с последующими изменениями и дополнениями.

С данным разделом связаны:

Раздел 1.1 Основные положения законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда.
Раздел 1.3 Охрана труда женщин и работников в возрасте до 18 лет.
Раздел 1.5 Компенсации за тяжелые работы и работы с вредными условиями труда.


РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ


Основные нормы рабочего времени и времени отдыха регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ).

  • Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
  • Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).
  • Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

СОКРАЩЕННАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ


Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников:

  • не более 24 часов в неделю - в возрасте до 16 лет;
  • не более 35 часов в неделю -
    • в возрасте от 16 до 18 лет;
    • являющихся инвалидами I или II группы;
  • не более 36 часов в неделю - занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм для лиц соответствующего возраста.

Может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников:

  • педагогических;
  • медицинских и др. (ст. 92 ТК РФ).

Сокращение продолжительности рабочего времени не влечет уменьшение заработной платы.


НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ


По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться, как при приеме на работу, так и впоследствии, неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ).

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по заявлению:

  • беременной женщины;
  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лиц, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заявлением, выданным в установленном порядке.

Оплата труда работника в этом случае будет производиться пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений:

  • продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска;
  • исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ЕЖЕДНЕВНОЙ РАБОТЫ


Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

  • для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов;
  • в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;
  • для учащихся, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, -
    • в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа;
    • в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часов;
  • для инвалидов, - в соответствии с медицинским заключением;
  • для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать -
    • при 36-часовой рабочей недели - 8 часов;
    • при 30-часовой недели и менее - 6 часов.

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

Сокращается на один час продолжительность работы (смены) в ночное время без последующей отработки.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников:

  • которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;
  • принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в следующих случаях:

  • когда это необходимо по условиям труда;
  • на сменных работах при шестидневной рабочей недели с одним выходным днем.

Не допускаются к работам в ночное время:

  • беременные женщины;
  • работники до 18 лет, за исключение лиц участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений.

Могут привлекаться к работам в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке:

  • женщины, имеющие детей до 3-х лет;
  • инвалиды;
  • работники, имеющие детей-инвалидов;
  • работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
  • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;
  • опекуны детей до 5 лет.

При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ).

Минимальные размеры повышения оплаты труда в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются:

  • коллективным договором;
  • локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников;
  • трудовым договором.

РАБОТА ЗА ПРЕДЕЛАМИ УСТАНОВЛЕННОЙ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ


Работодатель имеет право привлекать работника к работе:

  • для сверхурочной работы;
  • работник работает на условиях ненормированного рабочего дня
    (в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором) (ст. 97 ТК РФ).

Сверхурочная работа.

Сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени:

  • ежедневной работы (смены);
  • сверх нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени.

Допускается привлечение работодателем работника к сверхурочным работам с его письменного согласия в следующих случаях (ст. 99 ТК РФ):

  • при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
  • при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
  • для продолжения работ при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
    В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Допускается привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия в следующих случаях:

  • при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
  • при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Допускается привлечение к сверхурочным работам в других случаях:

  • с письменного согласия работника и
  • с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускаются к сверхурочным работам:

  • беременные женщины;
  • работники до 18 лет.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Оплачивается работа в сверхурочное время за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться:

  • коллективным договором;
  • локальным нормативным актом;
  • трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Совместительство.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Работа по совместительству может выполняться работником как по его основной работе (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство). При этом число работодателей с которыми заключен трудовой договор на работу по совместительству не органичен.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ст. 151 ТК РФ).

Не допускается работа по совместительству:

  • лиц в возрасте до 18 лет;
  • на тяжелых работах;
  • на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день.

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ).


РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ


Режим рабочего времени должен предусматривать:

  • продолжительность рабочей недели;
  • работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
  • продолжительность ежедневной работы (смены), неполного рабочего дня (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • чередование рабочих и нерабочих дней,
    которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым, отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Работа в режиме гибкого рабочего времени.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обязан обеспечить отработку работникам суммарного количества рабочих часов в течение установленного учетного периода.

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены, вводится в тех случаях, когда:

  • длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы,
  • а также в целях:
    • более эффективного использования оборудования;
    • увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников производит работу в соответствии с графиком сменности.

При составлении графика сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. График сменности, как правило, является приложением к коллективному договору и доводится до сведения работников не позднее, чем за 1 месяц до введения его в действие.

Запрещена работа в течение двух смен подряд.

Суммированный учет рабочего времени.

Допускается введение суммированного учета рабочего времени когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени:

  • у индивидуального предпринимателя;
  • в организации в целом;
  • при выполнении отдельных видов работ.

При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие учетные периоды) не должна превышала нормального числа рабочих часов.

Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Разделение рабочего дня на части.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, рабочий день может быть в порядке, предусмотренном законодательством, разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ).
Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.


ВРЕМЯ ОТДЫХА


Право на отдых обеспечивается законодательным ограничением продолжительности рабочего дня и предоставлением ежедневного и ежегодного времени отдыха.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Виды времени отдыха:

  • перерывы в течение рабочего дня (смены);
  • ежедневный (междусменный) отдых;
  • выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
  • нерабочие праздничные дни;
  • отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня могут быть двух видов:

  • Перерыв для отдыха и питания - должен быть предоставлен продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут (ст. 108 ТК РФ).
    Эти перерывы не включаются в рабочее время.
    Если по условиям производства перерыв установить нельзя, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время*.
    *Перечень этих работ, порядок и место приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
  • Специальные перерывы для обогревания и отдыха обусловлены:
    • технологией;
    • организацией производства и труда*.
    * Виды этих работ, продолжительность и порядок их предоставления устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Такие перерывы предоставляются работникам:

  • работающим в холодное время года на открытом воздухе;
  • в закрытых необогреваемых помещениях;
  • грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах и др. (ст. 109 ТК РФ).

Эти перерывы включаются в рабочее время.

Отдых в выходные дни

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Всем работникам предоставляется выходные дни (еженедельный непрерывный отдых):

  • при пятидневной рабочей неделе 2 выходных дня в неделю,
  • при шестидневной - 1 выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст. 95 ТК РФ).

Нерабочие праздничные дни.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:


1, 2, 3, 4 и 5 января

Новогодние каникулы

7 января

Рождество Христово

23 февраля

День защитника Отечества

8 марта

Международный женский день

1 мая

Праздник Весны и Труда

9 мая

День Победы

12 июня

День России

4 ноября

День народного единства


Запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни за исключением случаев при которых допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии, либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введение чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ст. 113 ТК РФ).
  • при шестидневной - 1 выходной день.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров и концертных организаций - в порядке устанавливаемом:

  • коллективным договором;
  • локальным нормативным актом;
  • трудовым договора.

Допускается привлечение к работ в выходные и нерабочие в праздничные дни:

  • инвалидов;
  • женщин, имеющих детей до 3- лет,

если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходные или нерабочие праздничные дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

При совпадении выходного и праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 тк РФ).

Оплачивается работа в выходные и нерабочие праздничные дни не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплачивается в этом случае работа в нерабочий праздничный день в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется:

  • предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника,
  • оплатой по нормам, установленным для сверхурочных работ (ст. 95 ТК РФ).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, составлят 28 календарных дней (ст. 115 ТК). Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются, но оплачиваются (ст.120 ТКРФ).

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Отдельным категориям работников ежегодный отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Запрещается не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск:

  • в течение двух лет подряд;
  • работникам в возрасте до 18 лет;
  • работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом ходя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Не допускается отзыв из отпуска:

  • работников в возрасте до 18 лет;
  • беременных женщин;
  • работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.

Работникам ряда профессий может быть предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней.
Например:

  • работникам в возрасте до 18 лет - 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ),
  • работникам образовательных учреждений.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Не допускается замена ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпуском денежной компенсацией:

  • беременным женщинам;
  • работникам в возрасте до 18 лет;
  • работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Кроме основных и удлиненных отпусков законодательством установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, которые гарантировано предоставляются работникам:

  • занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах, в разрезах и карьерах, в зонах радиационного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов (ст. 117 TK РФ);
  • имеющим особый характер работы: правительство РФ также определяет перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления (ст. 118 TK РФ);
  • работающим на условиях ненормированного рабочего дня: продолжительность отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но она не может быть менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях:

  • финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются правительством РФ;
  • финансируемых из бюджета РФ - органами власти субъекта федерации;
  • финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления (ст. 119 ТК РФ);
  • работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ч.1 ст. 116 ТК РФ).

Работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников (ч. 2 ст. 116 ТК РФ). Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, по его письменному заявлению, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительностью которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан предоставить на основании письменного заявления работника отпуск без сохранения заработной платы:

  • участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
  • работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
  • родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
  • работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
  • работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней (ст. 128 ТК РФ).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (ст. 120 ТК РФ).



Контрольные вопросы

  1. У работодателя в течение учебного года в свободное от учебы время работают учащиеся 8-10 классов в возрасте 15-16 лет. Какой должна быть продолжительность их рабочего времени?
    а) Не более 18 часов в неделю.
    б) Не более 24 часов в неделю.
    в) Не более 12 часов в неделю.


  2. Допускаются ли к работам за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа) работники, обучающиеся без отрыва от производства?
    а) Допускаются на общих основаниях.
    б) Не допускаются, но только в дни занятий.
    в) Не допускаются.


  3. Работодатель по просьбе работника, имеющего ребенка в возрасте 13 лет, установил неполный рабочий день. Ведет ли это к сокращению продолжительности ежегодного отпуска и учитывается ли при исчислении трудового стажа?
    а) Да, ведет и учитывается.
    б) Нет, не ведет и не учитывается.
    в) Решение этих вопросов - в ведении работодателя (администрации).


  4. Правильно ли поступает работодатель, организуя без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации сверхурочные работы, чтобы войти в график выполнения одного из заказов?
    а) Нет, не правильно.
    б) Решение о сверхурочных работах в данном случае допустимо.
    в) С решением работодателя можно согласиться, т.к. рабочие не возражают и дали письменное согласие - заказ очень важен для организации.


  5. Может ли сверхурочная работа по закону компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха?
    а) Да, может.
    б) Нет, не может.
    в) Решение вопроса - на усмотрение работодателя.


  6. Какие перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются?
    а) Перерывы для отдыха и питания.
    б) Специальные перерывы.
    в) Перерывы для работников, работающих во вредных условиях труда.


  7. Есть ли разница между понятиями "сокращенное рабочее время" и "неполное рабочее время"?
    а) Есть.
    б) Нет.


  8. Может ли работодатель привлекать инвалидов, работающих в его организации, к работе в нерабочий праздничный день с их согласия?
    а) Привлекать инвалидов к работе в выходные и нерабочие праздничные дни недопустимо.
    б) Привлекать инвалидов работодатель может, если такая работа не запрещена им по медицинским показателям и в соответствии с медицинским заключением.
    в) Работодатель может привлекать, но только для предотвращения катастрофы, производственной аварии, либо в случае введения чрезвычайного или военного положения, либо для предотвращения несчастных случаев.


  9. Какие компенсации полагаются работнику, работавшему в